La calidad de la atención que se presta en los servicios de salud depende de los funcionarios que forman parte de tales instituciones. Dadas las situaciones especiales de salud que se abordan, las variadas reacciones humanas que se generan y teniendo en cuenta las condiciones en las cuales se labora, es necesario contar con un grupo humano bien formado y capaz de adaptarse en forma adecuada a las situaciones cambiantes. Es necesario crear por lo tanto, un clima organizacional adecuado y establecer mecanismos de motivación que garantizen el sentido de pertenencia del trabajador a la institución. La motivación del personal es un tema que se ha estudiado ampliamente desde la psicología e investigadores como Frederich Taylor, Elton Mayo, Abraham Maslow con su trabajo han dado forma al campo de la gestión en talento humano.
La responsabilidad de crear y mantener un grupo humano que trabaje en función de la misión y visión de una institución es responsabilidad del área de gestión de talento humano. Esto incluye procesos como:
La responsabilidad de crear y mantener un grupo humano que trabaje en función de la misión y visión de una institución es responsabilidad del área de gestión de talento humano. Esto incluye procesos como:
- Selección
- Contratación
- Capacitación
El responsable del área debe establecer claramente un equilibrio que garantize los intereses de la institución y el bienestar de los trabajadores.
Las funciones específicas del área de Gestión del talento humano incluye:
Las funciones específicas del área de Gestión del talento humano incluye:
- Analisis de cargos
- Reclutamiento
- Proceso de selección
- Proceso de contratación
- Realizar inducción y capacitación permanente
- Desarrollo de liderazgo
- Establecer programas de desarrollo de personal. Remuneración, estimulos, motivación, desempeó y satisfacción en el trabajo.
- Determinar mecanismos de desvinculación laboral.
En el análisis de cargos se debe determinar por un lado el manual de funciones del funcionario y por otro establecer el perfil exacto del cargo. Esto evita problemas como duplicidad de funciones, o deficiencia en la prestación de servicios que pueden generar choques y climas laborales negativos.
El reclutamiento puede ser en la institución (interno) a partir de promoción de trabajadores o externo a traves de anuncios publicitarios, bolsas de empleos, universidades, sociedades profesionales. Los pasos siguientes incluyen
Recepción de hojas de vida
Revisión de hojas de vida y soportes
Citación a entrevista personal y pruebas de conocimientos y psicotécnicas
Verificación de la información
Selección del candidato a contratar
La contratación es el siguiente paso e implica proponer un contrato laboral con una remuneración determinada:
Contratos indefinidos
Contratos a término fijo
Contratos por prestación de servicios
Contratos a destajo
En la remuneración se determina si el salario es integral o no y las formas de compensación adicional monetaria y no monetaria. Esto incluye tener en cuenta aporte a seguridad social, parafiscales, horas extras, vacaciones entre otras.
En el proceso de inducción y capacitación se deben realizar exámenes médicos de ingreso y ambientación a la institución (inducción general) y a los procesos y funciones (inducción específica) que garanticen una rápida adaptación al cargo.
Se debe realizar una evaluación permanente del desempeño para establecer estrategias de:
- Motivación a través de estimulos, compensaciones, promoción profesional, bienestar personal y familiar.
- Mecanismos de sanciones que incluyen desde llamados de atención verbal, escrita; suspensión temporal hasta la desvinculación. Todo esto apegado a la legislación laboral existente.
El ministerio de salud ha establecido normas para orientar los procesos de formación de personal en salud y la gestión de personal en el sector salud, ley 1164 de 2007.
Enlaces
Videos
No hay comentarios:
Publicar un comentario